「労働法」を知ることは、自分の労働条件をチェックしたり、各種の支援制度を上手に活用するうえでも、とても意味のあることです。
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| 〔女子労働者に対する差別の禁止等〕 |
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募集及び採用
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事業主は、女性に対して男性と均等な機会を与えなければなりません（法第５条）。 |
| 配置、昇進及び教育訓練 |
事業主は、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはなりません（法第６条）。 |
| 福利厚生 |
事業主は、女性であることを理由として、住宅賃金の貸付けのほか労働省令で定めるものについて、男性と差別的取扱いをしてはなりません（法第７条）。 |
| 定年、退職及び解雇 |
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事業主は、定年及び解雇について、女性であることを理由に差別的取扱いをしてはなりません（法第８条第１項）。 |
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事業主は、女性労働者の婚姻、妊娠、出産を退職理由として予定する定めをしてはなりません（法第８条第２項）。 |
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事業主は、女性労働者の婚姻、妊娠、出産、労働基準法に定められた産前産後の休業を理由として、解雇してはなりません（法第８条第３項）。 |
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| 〔事業主が講ずる措置（ポジティブ・アクション）に対する国の援助〕 |
国の援助
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事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的とする措置を講じ、又は講じようとする場合には、国は、その事業主に対し、相談その他の援助を行うことができることになっています（法第20条）。
具体的には、女性少年室や21世紀職業財団を通じ、トップ・セミナーや業種別使用者会議の開催、各種の情報提供等を行っています。 |
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| 〔女性労働者の就業に関して配慮すべき措置〕 |
職場における性的な言動
（セクシュアル・ハラスメント）
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事業主は、職場における性的な言動に対する女性労働者の対応により、その女性労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により、女性労働者の就業環境が害されることのないよう、雇用管理上必要な配慮をしなければなりません（法第21条第１項）。 |
| 妊娠中及び出産後の健康管理 |
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事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定 による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（法第22条）。 |
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事業主は、その雇用する女性労働者が前述の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（法第23条第１項）。 |
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| 男女同一賃金の原則 |
使用者は、女性であることを理由として、賃金について、 男性と差別的取扱いをしてはなりません（、「労働基準法」法第４条）。 |
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